２つの最高裁判決、結論が逆となった理由～日本版同一労働同一賃金問題のその先へ～(倉重公太朗)
年功的運用に陥ったことで導入企業が減っていることは事実です。 どのような性質で、何の目的で支給されている手当なのかが、明確に説明できなくてはなりません。
年功的運用に陥ったことで導入企業が減っていることは事実です。 どのような性質で、何の目的で支給されている手当なのかが、明確に説明できなくてはなりません。
第２ そもそも何が問題なのか？ 同一労働同一賃金とは、国が進める正社員・非正規雇用（契約社員・アルバイト・派遣）の待遇差を是正しようとする政策ですが、「同じ仕事をしていれば同じ賃金」という単純な話ではなく、原則として、日本での同一労働同一賃金は１業務内容、２責任、３配置変更範囲、４その他の事情という４つの要素を考慮して「不合理」か否かで判断されるという、少し複雑な制度になっています（パート・有期法８条）。 均衡待遇（不合理な待遇の禁止）については、パートタイム・有期雇用労働法 8条に定められており、旧労働契約法 20条とパートタイム労働法 8条を統合したものとなっています。 賞与や退職金は会社によって様々な目的が考えられるが、手当や休暇は目的が特定しやすく、同一労働でないにしても、その目的に沿った支給が求められるということでしょう。
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このような状況において、本件高裁判決が退職金の不支給を違法と判断した一方、本件最高裁判決も本件高裁判決の判断を維持するのかどうかは、非常に関心をもって注目されていました。
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・ 同大学の賞与は、正職員としての職務を遂行し得る人材の確保やその定着を図るなどの目的もある。 具体的にガイドラインで例示してあるものとして、以下のようなものがあります。
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本件最高裁判決の実務上の影響 本件最高裁判決は、本件高裁判決（控訴審判決）と異なり、正職員とアルバイト職員の間の賞与に関する待遇差等は、労働契約法20条に違反しないと判断しました。 なお、契約社員Aは平成28年4月に職種限定社員に改められ、その契約が無期労働契約に変更されて退職金制度が設けられたものの、このことがその前に退職した契約社員Bである第1審原告らと正社員との間の退職金に関する労働条件の相違が不合理であるとの評価を基礎付けるものとはいい難い。 勤続年数が長かった点はどうか 高裁判決では、契約社員Ｂが長期雇用を想定していることを重視したベクトルでした。
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これをカフェメニューといいます。